Vitor Guerini
Direito do trabalho

Entre asinovações trazidas pela Lei nº 13.467/2017, que alterou substancialmente a Consolidação das Leis do Trabalho, é possível destacar a introdução do art.75-B. que passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização detecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

A inovação guarda nítida inspiração no Código de Trabalho Português e vem na esteira de uma demanda empresarial e social de otimização de custos de oportunidade (tempo despendido no trânsito), melhoria de qualidade de vida e convivência familiar.

Contudo, inúmeros são os questionamentos decorrentes desta alteração legislativa que pode, de modo significativo, alterar as relações de emprego no Brasil.

Inicialmente, é imprescindível distinguir o teletrabalhador do trabalhador externo previstono art. 61, I da CLT, visto este se caracteriza pela imprescindibilidade de locomoção (vendedor externo, motorista, trocador, ajudantes de viagem, dentre outros), enquanto aquele exerce, na maior parte do tempo, suas atividades fora das dependências de empresa, mas, via de regra, em um local específico (casa,biblioteca, espaço coworking, etc), sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades.

Igualmente, o teletrabalhador não se confunde com empregado em domicílio que, segundo o art.83 da CLT, é aquele que o obreiro executada “na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

De qualquer modo, empresários e trabalhadores brasileiros devem tomar alguns cuidados básicos ao aderir a esta nova modalidade de trabalho. Vejamos:

a) a condição de teletrabalho deve constar expressamente do contrato de trabalho, que especificará as atividades queserão  realizadas pelo empregado;

b) poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes bem como seja registrado em aditivo contratual;

c) por outro lado, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial,  por determinação do empregador, deve ser antecedida de notificação de, no mínimo, quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual;

d) as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito.    

 

No que toca ao custeio da infraestrutura, a despeito de a Lei nº 13.467/2017 dispor que os custos devem ser discriminados em contrato escrito, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça doTrabalho já se posicionou no sentido da impossibilidade de se transferir ao trabalhador os custos da atividade desempenhada.

 

Vejamos o enunciado 70 da 2ª Jornada deDireito Material e Processual do Trabalho (2017):

 

Jornada da Anamatra. En. 70. TELETRABALHO: CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS. O CONTRATO DE TRABALHO DEVE DISPOR SOBRE A ESTRUTURA E SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DE DESPESAS DO TELETRABALHO, MAS NÃO PODE TRANSFERIR PARA O EMPREGADO SEUS CUSTOS, QUE DEVEM SER SUPORTADOS EXCLUSIVAMENTE PELO EMPREGADOR. INTERPRETAÇÃO SISTEMÁTICA DOS ARTIGOS 75-D E 2º DA CLT À LUZ DOS ARTIGOS 1º, IV, 5º, XIII E 170 D A CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA E DO ARTIGO 21 DA CONVENÇÃO 155 DA OIT.  

 

Entretanto,certamente a mais rumorosa discussão acerca do teletrabalho cinge-se a possibilidade (ou  não) de enquadramento desta nova modalidade contratual nas hipóteses de trabalhadores não sujeitos acontrole de jornada.

Em tese, a Reforma Trabalhista inseriu os teletrabalhadores no capítulo reservado aqueles que não tem controle de jornada de trabalho, ou seja, no art. 62, III.

Contudo, oreferido dispositivo legal deve ser interpretado à luz da Constituição Federal,e dos princípios basilares do Direito do Trabalho (como Princípio da Proteção).

Neste sentido,a CF/88 dispõe, no art. 7º:

Art. 7: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII - duraçãodo trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais (…)

XVI -remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta porcento à do normal;  

A Reforma Trabalhista, contudo, ao inserir o teletrabalhador no Art. 62 da CLT, dispôs que os mesmos não estão abrangidos pelo controle de jornada. Como possíveis efeitos desta exclusão poderão advir à relativização de intervalos, arealização de horas extras sem compensação, horas extras e trabalho noturno sem adicionais, etc.

Outros sim, na prática, verifica-se que a possibilidade de vigilância dos teletrabalhadores não está totalmente fora das possibilidades do empregador, visto que os equipamentos de informática possibilitam visualizar os períodos de conexão,horários de login/logout, sem falar na possibilidade de contatos periódicos (telefone, video conferência, webcam).

Acerca do tema, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho também já se posicionou no sentido da impossibilidade de se transferir ao trabalhador os custos da atividade desempenhada.

Vejamos oenunciado 71 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho (2017):

Jornada da Anamatra. En. 71. SÄO DEVIDAS HORAS EXTRAS EM REGIME DE TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O DIREITO AO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME OART. 7º, XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º, "E","G" E "H" PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA DE DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS ("PROTOCOLO DE SAN SALVADOR"),PROMULGADO PELO DECRETO 3.321, DE 30 DEDEZEMBRO DE 1999, E A RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT.

Diante das considerações acima, bem como do posicionamento cada vez mais consolidado da jurisprudência, é possível concluir que a Lei nº 13.467/2017 não cumpriu afinalidade de proteção jurídica ao tele trabalhador, visto que questões essenciais da relação de trabalho são relegadas ao contrato entre as partes, o que impõe à maioria dos empregados, receosos do rompimento do pacto laboral, anuiràs ordens do empregador. Ou seja, a alteração sofre de insuficiência legislativa,o que causa enorme insegurança jurídica, sobretudo aos empresários.

Ao ocaso, a alteração legislativa acaba por ignorar que, segundo a jurisprudência consolidada, apenas não estão sujeito a controle de jornada aqueles trabalhadores que efetivamente não possuem qualquer forma de controle do tempo de trabalho, ou seja, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no momento em que tomarem esta decisão, independente de qualquer anuência ou mesmo ciência patronal.

Tire suas dúvidas
51 99788 5800
51 3212 6423/51 3235 3167
Av. Getúlio Vargas, 1594 - Sala 601 - Menino Deus - CEP 90.150-004 - Porto Alegre - RS
OAB/RS 5.354